Czas autorytarnych menedżerów, którzy znali odpowiedzi na wszystkie pytania i mikrozarządzali każdym, nawet najdrobniejszym aspektem pracy zespołu, bezpowrotnie mija. Współczesne organizacje funkcjonują w środowisku pełnym niepewności, szybkich zmian technologicznych oraz rosnących oczekiwań pracowniczek i pracowników. Z tego powodu tradycyjne, oparte na ścisłej hierarchii i kontroli struktury zarządzania okazują się dziś niewystarczające, a nowoczesne przywództwo potrzebuje innych fundamentów.
W nowoczesnych firmach przywództwo przestaje być definiowane jako zaszczytne stanowisko czy wrodzona cecha. Traktuje się je raczej jako gotowość do wzięcia odpowiedzialności i podjęcia działania przywódczego, na które przestrzeń powinna mieć każda zatrudniona osoba. Jakie zatem konkretnie kompetencje będą wyróżniać najlepsze liderki i najlepszych liderów w nadchodzących latach?
Nowoczesne przywództwo
Upowszechnienie się modelu pracy hybrydowej, który oferuje pożądaną elastyczność, stawia przed firmami zupełnie nowe wyzwania organizacyjne. Dochodzi do tego konieczność sprawnego funkcjonowania w świecie BANI (kruchym, niepokojącym, nieliniowym i niezrozumiałym), w którym kryzysy i nagłe zawirowania rynkowe nie są już rzadkim wyjątkiem, a stałym elementem rzeczywistości. W takich warunkach osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą opierać swojej skuteczności wyłącznie na twardym rozliczaniu z bieżących wyników.
Jakie kompetencje liderek i liderów będą kluczowe?
Aby sprostać rosnącej złożoności procesów biznesowych i potrzebom zespołów, nowoczesne liderki i nowocześni liderzy muszą intensywnie rozwijać następujące kompetencje:
Zarządzanie w warunkach niepewności i budowanie odporności – kadra zarządzająca musi potrafić działać ze spokojem w środowisku pełnym niewiadomych, stanowiąc oparcie dla swoich ludzi. Oznacza to przede wszystkim elastyczność w modyfikowaniu planów, umiejętność szybkiego podejmowania decyzji bez kompletu danych oraz dbałość o komunikację, która tonuje niepokoje w zespole.
Tworzenie przestrzeni dla autonomii i zaufania – nowoczesne modele zarządcze wymagają od liderek i liderów gotowości do oddania części bezpośredniej kontroli. Kluczowe staje się jasne komunikowanie ogólnych oczekiwań biznesowych, ale przy jednoczesnym umożliwieniu pracowniczkom i pracownikom decydowania o metodach i sposobach realizacji tych celów.
Empatia, uważność i komunikacja inkluzywna – w czasach powszechnej pracy zdalnej i hybrydowej naturalne, korytarzowe interakcje uległy znacznemu ograniczeniu. Liderki i liderzy muszą wykazywać się empatią, aby aktywnie zapobiegać poczuciu izolacji wśród członkiń i członków zespołu. Wymaga to świadomego pielęgnowania relacji, włączania każdej osoby w procesy decyzyjne oraz troski o dobrostan psychiczny.
Coachingowy styl przywództwa – zamiast odgrywać rolę wszechwiedzących dyrektorów, zarządzający coraz częściej muszą wchodzić w rolę mentorów. Sukces liderki i lidera mierzy się dziś tym, jak skutecznie potrafią zadawać pytania, stymulować rozwój zespołu i pobudzać motywację wewnętrzną osób zatrudnionych, aby same dochodziły do najlepszych rozwiązań.
Dlaczego sama wiedza teoretyczna już nie wystarcza?
Kompetencje liderskie to wrażliwy obszar. Samo przeczytanie branżowych książek o uważności, zwinności czy technikach budowania zaufania rzadko przekłada się na realną zmianę zachowania. Wynika to z faktu, że wiedza merytoryczna jest tylko jednym z elementów skutecznego procesu uczenia. Kiedy pojawia się sytuacja wysokiego napięcia, kryzys w projekcie lub nieoczekiwany konflikt, teoretyczne schematy nierzadko przegrywają ze starymi, zakorzenionymi latami nawykami.
Aby wypracować nowe postawy, kadra zarządzająca potrzebuje bezpiecznej przestrzeni, w której zespół może testować nowe zachowania, a liderki i liderzy mają prawo do popełniania błędów i wyciągania z nich własnych wniosków. Prawdziwa zmiana nawyków zachodzi wtedy, gdy pozyskana wiedza łączy się z praktyką oraz odpowiednią dawką refleksji.
Jak skutecznie kształtować kompetencje liderów?
Rozwój kompetencji, jakich wymaga nowoczesne przywództwo, to przemyślany proces powiązany z celami strategicznymi organizacji, a nie jednorazowy wykład. Impact wychodzi z założenia, że głębokie transformacje postaw zachodzą najlepiej poprzez autentyczne przeżycia. Programy rozwojowe Impact, oparte na metodologii uczenia się przez doświadczenie (experiential learning), wspierają organizacje w rozwijaniu kompetencji liderskich. Metodologia ta obejmuje cztery domeny uczenia się: Wiedza, Umiejętności, Bezpośrednie doświadczenie i Refleksja.
Uczestniczki i uczestnicy programów biorą udział w działaniach pełnych wyzwań i pewnej dozy niepewności, dzięki czemu uczą się działać poza strefą komfortu. Takie bezpośrednie doświadczenia, uzupełnione o wsparcie ekspertów Impact i refleksję, pozwalają na wykształcenie autentycznego przywództwa, gotowego na wyzwania przyszłości.
Artykuł sponsorowany
